woman hiking with a large backpack

מה בתרמיל?

אבחון בגישה דינמית-מערכתית

בבואי לארגון או צוות חדש, השלב הראשון בכל תהליך הוא ללמוד את הקיים בנקודת ההתחלה. בעזרת כלים כמו ראיונות, קבוצות מיקוד, תצפיות ושאלונים ניתן להעריך מה הם הדפוסים והתהליכים הגלויים והסמויים שמספרים את סיפור הארגון והצוות, מה הן נקודות החוזק של הארגון ומה הם החסמים המשמעותיים שמעכבים את ההתפתחות.

 

רק לאחר אפיון המצב הקיים ניתן לגבש תוכנית שתסייע למנהל להגיע למצב הרצוי ולמימוש מקסימלי.

תוכניות לפיתוח מנהלים

עמוד השדרה של הארגון הוא שדרת המנהלים שלו. ככל שעמוד השדרה הזה חזק ויציב כך הארגון יהיה חזק ויציב. מנהלים בדרגים שונים מתמודדים עם אתגרים שונים:

 

מנהלי צוותים (Team leaders) נדרשים לשנות את תפיסת התפקיד שלהם מעובדים מקצועיים למנהלים, הם מתמודדים עם הצורך לעמוד בציפיות ובסטנדרטים גבוהים כשהשליטה כבר לא לגמרי אצלהם ובעיקר לפתח מיומנויות בסיסיות של ניהול.

 

מנהלים בדרגי ביניים (Directors / Group Managers) מתמודדים עם האתגר של ניהול מנהלים, מוטת שליטה גדולה יותר והתרחקות מהעשייה המקצועית.

 

דרג הניהול הבכיר ביותר (VP, GM) מתמודד עם הצורך להתוות אסטרטגיה לארגון, לנהל שינויים, להנהיג מערכת בעולם של VUCA. דרג הניהול הבכיר צריך להתרומם מהיומיום ולחשוב את הארגון עסקית ומנהיגותית בטווח הארוך.

 

בארגון יש גם מנהלים מטריציוניים, מנהלי פרוייקטים ומנהלים בכירים שאחראים על עולם תוכן מקצועי ללא סמכות על אנשים. המורכבות הניהולית גדלה ואיתה האתגרים וההתמודדויות.

 

תוכניות פיתוח המנהלים שאני מנחה מותאמים לאתגרי הדרג, משלבים בין האישי לקבוצתי, מחזקים את תחושת המסוגלות לנהל ולהנהיג ומחזקים את הדרג.

בניית ופיתוח צוותים והנהלות

צוות הוא 'חיה' מיוחדת. הצוות השלם צריך להיות יותר מסך חבריו. כדי להגיע למטרה הזו יש צורך לחזק את החיבור למשימה המשותפת ולעבוד על הדינמיקה ביחסים.

 

בכל צוות מתקיימות דינמיקות של תחרות ושל ניהול גבולות. חברי הצוות עסוקים במרדף אחר הישגיות, קיימת חרדת ביצוע ויש להבחין בין המשימה האישית והארגונית. כל הרגשות והצרכים האלה מתקיימים באופן מובנה. תמיד.

 

השאלה היא אם ניתן לתעל את כל הדינמיקות הללו אותם לאפיקים מועילים ואפקטיביים או שהם יובילו לקונפליקטים ופגיעה בתפקוד הצוותי.

 

בתהליך בניית צוות חדש – מקימים תשתיות של ניהול משימה ובונים מערכת יחסי אמון, שיובילו לעבודת צוות אפקטיבית.

 

בתהליך פיתוח צוות ותיק – 'מנקים' משקעים והרגלים בעיתיים שהתפתחו ומבססים יחד תקשורת בינאישית שתחזק את האמון והקשר בין חברי הצוות.

 

בתהליך פיתוח הנהלה – בנוסף לכל הנ"ל, עובדים באופן ממוקד על משימת הליבה של ההנהלה (Primary Task) ועל יכולתם של חברי ההנהלה להחזיק באופן אפקטיבי את כפל התפקידים שלהם, מתוך ראיה רחבה ומערכתית ובמאמץ מינימלי.

ייעוץ אישי למנהלים

אנשים הופכים למנהלים מכל מיני סיבות.

 

מעטים המנהלים, שפגשתי במסעי, שחלמו להיות מנהלים כשיהיו גדולים. רובם הגיעו לתפקיד כי הבינו שכך יוכלו להתקדם, היו אנשי המקצוע הטובים ביותר, מתוך רצון בהכרה חברתית ועוד...

 

ניהול הוא אחד התפקידים המורכבים ביותר. הצורך למצוא את נקודת האיזון בין האדם שאני (הערכים שלי, הדפוסים המוטבעים בי וכד'), התפקיד (הציפיות, הדרישות והיעדים) והיחסים שלי עם הארגון (התרבות הארגונית, הסמכות בארגון וכד') – הוא מורכב וקשה לפיצוח.

 

מנהלים מתמודדים עם הצורך לעמוד ביעדים, לרתום עובדים ושותפים למשימה ולהישאר נאמנים לערכים ולאמונות שלהם. הם גם מהווים מושא להשלכה מתוקף תפקידם המוביל.

 

מטרת הייעוץ האישי היא לסייע למנהלים לפרוק רגשות ותסכולים, לסייע להם להפריד בין דפוסים אישיים להשלכות ארגוניות, ולקחת אחריות על השינויים הנדרשים מהם, על מנת לסייע להם להצליח יותר בתפקידם ולחוות תחושת מסוגלות וערך.

סדנת חקר תפקיד Role-Analysis

מהיום הראשון שלנו על פני האדמה אנחנו חברים בצוות (משפחת המקור) ולוקחים תפקיד בצוות הזה (בכור/ תאום/ צעיר/ סנדוויץ'). לעיתים אנחנו מתמסרים לתפקיד באופן מלא ולעיתים בועטים בתפקיד ש'נתנו' לנו ובוחרים לעצמנו תפקיד אחר.

 

כשאנחנו גדלים נדמה לנו שהשארנו את הכל מאחור ועכשיו בבגרותנו אנו מתנהלים בתפקידים ובצוותים מתוך בחירה ומודעות מלאה. אבל התפקיד הזה מצוי בתוכנו ומנהל אותנו, באופן שלא ברור לנו ולעיתים גם לא ממש יעיל עבורנו.

 

סדנת חקר תפקיד (Role-Analysis) מתקיימת בתהליכי פיתוח צוותים ומנהלים. היא מסייעת למנהלים להבין את הדפוסים העמוקים והלא מודעים, שמשפיעים על הדרך הייחודית שבה הם מתנהלים בתפקיד.

 

באמצעות חזרה למשפחת המקור והבנת תפקידי הילדות, נמתח קו הזיקה שבין הילדות לבגרות ומתפתחת ההבנה לגבי השפעת של דפוסי הילדות עלינו כבוגרים.

 

הסדנה מרחיבה את 'דרגות החופש' של המנהלים לבחור את התפקידים והדפוסים הנכונים להם ולא להישאר שבויים בדפוסים לא מודעים.

סופרוויז'ן למש"א ו-BP

מנהלות מש"א ו-BP מתמודדות בתפקידם עם דילמות רבות ומורכבות. מחד הן מחויבות ליעדים העסקיים של הארגון ומאידך הן אחראיות לפיתוח ורווחת ההון האנושי, מובילות את שיח ה'תהליך' וגם שותפות לתרבות התוצאות ו'כאן ומיד'.

 

מנהלי מש"א נמצאים בצומת המרכזית של הארגון ומהווים את הגורם שבאמצעותו מתבטאים מתחים רבים. אם המנהלים בארגון הם עמוד השדרה הארגוני והנהלת הארגון היא המוח, מנהלי משאבי אנוש הם ה'לב' – משאבה יעילה ומתוחכמת שצריכה לפעול תחת מערכת לחצים אדירה.

 

הדרכה אישית מאפשרת למנהלות מש"א ו-BP מרחב ל'ניקוי רעלים', להתבוננות על התפקיד ועל הארגון ולהבנה עמוקה של התהליכים המודעים והלא מודעים בתפקיד.

 

הדרכה קבוצתית למשאבי אנוש נותנת כלים מקצועיים להבנת הארגון ומחזקת את תחושת השותפות ואת יכולת ההתמודדות בתוך הארגון.